Onboarding best practice
Neu eingestellt, schon wieder weg.
Das teure Problem, das niemand anspricht
Warum frühe Kündigungen so teuer sind
Manche Stellen sind schnell besetzt, oft reichen schon die ersten drei Bewerber:innen. Bei anderen müssen hunderte Profile gesichtet werden, bis die passende Person gefunden ist. So oder so steckt in jeder Einstellung viel Zeit und Aufwand. Kündigt die Person kurz nach Vertragsunterschrift, ist diese Investition nicht nur verloren, der gesamte Prozess beginnt zusätzlich von vorne.
Die häufigsten Gründe dafür:
- Fehlende Integration: Wer sich in den ersten Wochen allein gelassen fühlt, kündigt oft schon in der Probezeit.
- Beschönigte Erwartungen: Wurden Herausforderungen wie Lärm, Schichtarbeit oder Zeitdruck im Gespräch verschwiegen, folgt die Enttäuschung im echten Arbeitsalltag.
- Fehlende Struktur am Start: Keine feste Ansprechperson, kein Plan für die ersten Wochen.
Onboarding-Hebel mit direkter Wirkung
- Arbeitsplatz vollständig eingerichtet am ersten Tag. Notebook, Systemzugänge, Arbeitsmittel: Alles ist funktionsfähig vor Arbeitsbeginn. Verzögerungen vermitteln neuen Mitarbeitenden unmittelbar, dass ihr Start nicht ausreichend vorbereitet wurde.
- Transparente Kommunikation statt Verkaufsrhetorik. Herausforderungen der Position sollten offen benannt werden. Das mindert zwar kurzfristig die Attraktivität des Angebots, erhöht aber nachweislich die Bindung, da spätere Enttäuschungen ausbleiben.
- Feste Ansprechperson und strukturierter Einarbeitungsplan. Ein klar definierter Ablauf für die ersten Wochen entscheidet maßgeblich darüber, ob sich neue Mitarbeitende als Teil des Teams wahrnehmen oder als austauschbare Ressource.
- Individuelles Interesse an der Person, nicht nur an der Funktion*. Wer sich als Führungskraft auch außerhalb der fachlichen Rolle mit Mitarbeitenden auseinandersetzt, baut eine Loyalität auf, die sich durch Gehalt allein nicht erzeugen läss
- Flexibilität als aktiv gelebter Standard:Homeoffice-Optionen, zeitliche Selbstbestimmung und regelmäßige Wertschätzung zählen mittlerweile in den meisten zu den entscheidenden Bindungsfaktoren.
Die ersten 100 Tage im Überblick
Das Onboarding sollte im Idealfall nicht nach einer Woche aufhören, sondern in klaren Etappen verlaufen. Planen Sie diese Etappen aktiv, um frühzeitig ein Gespür dafür zu bekommen, wie sich neue Mitarbeitende einleben.
- Tag 1: Arbeitsplatz, Zugänge und Ansprechperson stehen fest.
- Woche 1: Erste Aufgaben mit Erfolgserlebnis, regelmäßiges Check-in.
- Monat 1: Feedbackgespräch, was läuft gut, wo hakt es?
- Monat 3: Rückblick auf die Probezeit, offene Klärung der weiteren Perspektive.
Häufige Fragen:
Was lässt sich ohne großes Budget sofort umsetzen? Ein organisierter erster Tag, eine feste Ansprechperson, ehrliche Kommunikation über die Herausforderungen der Stelle.
Was kostet frühe Fluktuation am meisten? Neben dem Aufwand für den erneuten Recruiting-Prozess vor allem die investierte Einarbeitungszeit und der Vertrauensverlust im Team.
Woran erkennt man früh, dass jemand nicht bleiben wird? Ausbleibendem Engagement oder fehlenden Rückfragen in den ersten Wochen sind oft ein Zeichen mangelnder Integration, nicht mangelnder Motivation.
